디지털 시대의 노동력 변혁을 위한 10가지 원칙

이다인 기자 / 기사승인 : 2020-07-03 10:46:41
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경영자가 디지털을 활용해 회사를 성공시키고자 할 경우 해결해야 할 과제는 기술이라기보다 경험이 풍부하고 숙련된 노동력 확보가 중요하다.
모든 CEO들은 고도의 스킬을 겸비한 인재를 원하지만 유능한 인재 부족은 업계 전반의 문제로, 세계 CEO의 79%가 자사에서 근무하는 이들의 주요한 스킬 부족이 사업성장에 위협이 되고 있다고 응답했다.
이에 경영자들은 원하는 인재를 쉽게 얻지 못한다는 점을 이해하고 기존 직원이나 주변 인재의 스킬을 향상시키는데 초점을 맞추기 시작했다.
기존 종업원의 스킬 향상은 재능 있는 노동력 확보를 위한 수단이다.

 최종적으로는 최신 학습시책과 디지털 기술을 활용해 자기혁신 기회를 풍부하게 제공하고 직원들이 새로운 기술을 익히는 것이 일상 업무의 일부분이 되도록 해야 한다.
​'노동력 변혁’ 실행에 있어서 기업들은 조직이나 상황이 다르기 때문에 공통적으로 사용할 모범적인 매뉴얼은 없지만 아래 제시하는 10가지 원칙은 미래를 위해 회사의 노동력을 변혁할 때 도움이 될 것이다.
​ ‘디지털을 이용한 노동력 개혁을 추진하려면 조직문화 개혁이 중심’이라는 기본적인 사고방식이 이 10가지 원칙에 깔려 있다.

 

 

조직활성화


​□ (소수의 구체적 성과에 중점두기) 일단 직원들에게 어떤 변화를 기대하고 있는지 이해시키고 AI기반 전략실행, 혁신을 통한 수익성 개선 등 모든 것을 목표로 잡기보다 우선적으로 추진해야 할 목표를 한두 가지 선택할 필요가 있다.

o 이러한 우선순위를 결정함으로써 종업원들에게 어떻게 변화해 주기를 바라는지 명확하게 제시할 수 있다.

​o 이 과정에서 자신의 비전을 종업원, 주주, 고객 등 모든 관계자에게 제시하고 특히 직원들에게는 가장 먼저 밟아야 할 단계(step)에 대한 전망을 제시해야 한다.

​□ (감정에 호소한 참여 촉진) 이러한 종류의 변혁에 종업원들이 진심으로 참여할 수 있게 하려면 ‘자신의 활동이 회사의 큰 목표로 연결된다’는 감정의 깊숙한 곳에 호소해야 한다.

o 종업원에게 동기를 부여하는 것은 급여를 차치하고 매일 출근하는 회사가 표명하는 점이나 사업내용, 바꿔 말하면 미션을 종업원 자신이 믿고 그 일원임에 자부심을 갖기 때문이다.

​□ (감동적인 체험 창출) 노동력 변혁 플랜을 추진하기 전에 이를 실행할 종업원의 기분을 생각해야 하는데 종업원 체험(experience, EX)이 좋았다면 회사에 대한 호감도가 높아지기 때문이다.

​o 이러한 메리트 외에도 EX를 통해 만족도가 향상된 종업원은 자신감을 갖고 충분히 능력을 발휘하면서 자신의 업무를 수행할 수 있다.

​o EX 창출에는 많은 요소가 관련되는데 예를 들면 물리적 작업 공간, 작업부하나 유연성, 학습과 능력개발 기회 및 그 내용 등이 대표적이다.
다른 요소인 타인과의 관계구축은 기업문화나 운영에도 영향을 주는데 소그룹 단위로 함께 능력을 개발하는 경우 등이 직원에게 가장 인상적이다.

 인재에 대한 투자

​□ (가장 영향력이 강한 역할부터 시작) 노동력 변혁은 최종적으로는 #조직 전체에 영향을 미치지만 최우선 비즈니스 과제를 신속하게 해결하려면 특정 종업원의 역할과 능력이 필수적다

​o 이미 조직 내에 있을 중요한 기술을 가진 직원을 찾아 배치 전환시키고 다른 기술은 채용이나 기존 직원의 기능향상으로 해결하면 된다.

​o 최우선 과제를 해결하면 경영자는 능력을 평가받게 되고 이후 작업을 진행하기가 수월해진다.

​□ (일단 행동을 바꾸기) 노동력 변혁에 있어 직원들이 가장 먼저 취해야 할 행동을 경영자가 쉽게 제시하고 철저하게 교육하는 것이다.

​o 종업원의 행동변화를 이끌어내고 실제로 익힐 수 있는 트레이닝의 일환으로, 익힌 디지털 기술을 실제 체험해보도록 하는 것이다.
예를 들어 예지보전(AI를 활용해 일어날 수 있는 고장을 예측방지) 기술을 익혔다면 공장 종업원들이 실제 해보고 배울 수 있도록 하는 것으로 디지털 트윈식의 현장 시뮬레이션, #VR프로그램 또는 #AR시스템 활용도 이상적이다.

​□ (참여형 변혁 촉진) 직원들은 톱다운 지시를 좋아하지 않고 자신에게 영향을 미치는 모든 변화에 능동적으로 관여하려는 경향이 있다.

​o 이러한 종업원들은 무엇을 개선하고 어떻게 변경해야 하는지 잘 이해하고 있으며 경영자가 생각하지 못한 아이디어를 내는 경우도 있을 것이다.

​o PwC는 이러한 접근방식을 #참여형변혁 (citizen-led innovation)으로 칭하는데 일례로 소프트웨어 개발 등 종업원이 직접 제안하는 활동을 독려하기 위해 온라인포럼이나 #아이디어랩 등을 제공하는 것도 효율적인 방법이 될 수 있다.


 변혁의 유지·관리

​□ (노동력 개혁을 위한 포괄적인 방향) 노동력 변혁 실행은 일단 확실한 플랜을 마련한 후 필요한 자원을 조달하며 기대하는 결과를 정확하게 관리한다면 얻는 것이 크다는 점에서 충분히 대처할 가치가 있다.

​o 이러한 종류의 과제는 불확실한 요소가 많지만 방향을 세우고 회사 전체가 서서히 행동을 확대하는 과정이 필요하며 진행 중 예상보다 빠른 단계에서 성과를 얻었다고 해도 이후 변혁을 중단하면 안 된다.

​o 시작하고 나서 장기적인 성공에 투자한다는 각오로 활동의 각 단계를 이전 단계의 성공 위에 쌓아 나가는 것이 핵심임

​□ (조직문화의 인플루언서 참여) 노동력 변혁과 관련해 특히 중요한 자원은 스스로 바뀔 준비가 된 ‘진정한 비공식 리더’들이다.

​o 이용 가능한 수단이나 기회를 모두 활용해 새로운 기술을 익히고 노동력 변혁의 가치를 체현하는 이들은 종업원이 느끼는 것을 이해하고자 할 때 또는 종업원에게 어떻게 접근하면 좋을지 헤맬 때 경영자를 도울 것이다.

​o 전체 노동력 중 5%∼10%가 진정한 비공식 리더라면 변화 창출은 충분해짐"진다.

​□ (반대파 이외의 전원을 참여시킴) 대규모 조직에서 포괄적 노동력 변혁을 추진하려면 다양한 배경의 직원들과 함께 계획을 세워야 한다.
o주의할 것은 반대의견을 가진 직원들로, 노동력 변혁은 낭비 없고 비관료적으로 충실한 직장환경을 구축하며 이러한 환경에서 직원들은 생산적인 업무에 대처할 수 있음을 납득하지 못할 수 있다.
o 이들은 ‘변혁은 중요하지 않다’는 메시지를 보내거나 언쟁을 유발할 수 있다.
o 구축하려는 새로운 조직에 반대파가 적합한지 않다면 이들을 리더십의 포지션에서 제외시키거나 회사에서 분리하는 것도 필요한 조치일 수 있다.

​□ (결과의 추적과 궤도수정) 경영자가 노동력 변혁의 확실한 결과를 얻기 위해서는 노동력 변혁을 추적하고 필요하다면 개입해 궤도를 수정해야 한다.
o 노동력 변혁의 진척 상황을 추적·분석하며 종업원의 스킬을 평가해 인센티브에 반영하면 직원들이 더욱 진지하게 노동력 개혁에 임할 수 있으며 흥미로운 프로젝트 참여나 기술향상 기회 확보도 중요한 동기부여가 될 것이다.
​o 추적평가 결과 조직의 일부에서 변혁을 실행하지 않는 사실이 밝혀지면 반드시 개입하고 데이터를 바탕으로 현장 책임자를 만나 어떤 지원이 필요한지 확인하고 변혁의 진척상황을 보고토록 해야 한다.

 

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